Статьи

Внештатная ситуация: как нанимать фрилансеров

Нужно ли собеседование, если нанимаешь сотрудника-фрилансера? О чем спрашивать на онлайн-интервью? В каких случаях давать и как оценивать тестовое задание? На эти и другие вопросы нам ответила Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала hh.ru.

⏱ Время прочтения — 4 минуты

Фрилансеры помогают компаниям закрывать острую нехватку ресурсов или экспертизы. Например, у бизнеса нет необходимости держать в штате дизайнера — постоянного загруза работой у него не будет, — но понадобилось сделать красивый сайт. Или нужно провести масштабное исследование целевой аудитории — замотивировать опытного маркетолога и предложить ему ежемесячную зарплату в рынке гораздо сложнее, чем обратиться к такому же специалисту за разовой консультацией.

Но не все работодатели готовы работать с внештатными сотрудниками. Вдруг не повезет и работник окажется не достаточно компетентным или недисциплинированным: внезапно перестанет выходить на связь, сдаст работу в последний момент или сделает ее некачественно и откажется переделать?

В одной из следующих статей мы расскажем про юридические риски работы с фрилансерами и о том, как их избежать. А пока — о том, как защитить себя от неприятного опыта уже на этапе отбора кандидатов, их интервью и первичной оценки.

Внештатная ситуация: как нанимать фрилансеров
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала hh.ru

Как оценивать фрилансеров при найме

Принципиальным образом оценка потенциальных сотрудников на фрилансе не отличается от оценки штатного персонала. В первую очередь оцениваются hard skills — профессиональные навыки, которыми владеет кандидат и может наглядно продемонстрировать. Человек формирует hard skills, обучаясь в вузе или ссузе, посещая курсы и семинары, читая профильную литературу, получая профессиональный опыт.

Если hard skills для каждой профессии разные, то набор важных soft skills, или мягких навыков, для фрилансеров всех специальностей примерно одинаков:

• ответственность, в частности — соблюдение дедлайнов;
• самоорганизованность (самостоятельность);
• опыт работы именно на фрилансе;
• понимание особенностей и рисков такого формата работы;
• умение отстаивать свое мнение и договариваться с заказчиком.

Оценить soft skills сложно, но необходимо — это позволит минимизировать возможные сложности будущего сотрудничества. Задайте кандидату вопросы о том, как устроен его рабочий день, попросите рассказать о трудностях, с которыми он сталкивался на прошлых проектах, и путях их преодоления.

Если работа фрилансера подразумевает общение с другими членами команды, нужно убедиться, что он использует или готов использовать те же средства коммуникации, что и ваша компания, например знаком с программами вроде Teams или Zoom. Уточните отдельно, может ли он подключаться к обсуждениям и онлайн-встречам в течение дня. Если фрилансер живет в другом часовом поясе, совмещает работу с учебой, должен присматривать за детьми или по каким-то другим причинам не может выходить на связь в удобное для вас время — это нужно выяснить «на берегу».

Когда проводить интервью

Чем выше экспертиза, больше ответственность фрилансера и шире его коммуникации с другими сотрудниками, тем вероятнее понадобится одна или несколько очных встреч или онлайн-собеседований. Рекомендации по ним такие же, как для интервью сотрудников в штате, подготовиться к их проведению помогут наши материалы «Как успешно провести онлайн-интервью с кандидатом» и «Как заниматься рекрутингом на удалёнке».

Несколько слов о тестовых заданиях

Тестовое задание — хороший способ оценить ключевые навыки, причем и hard, и soft skills: оно показывает, насколько кандидат дисциплинирован (прислал задание в срок), внимателен и аккуратен (выполнил все пункты именно так, как было указано), мотивирован (выполнил дополнительное «задание со звездочкой»).

Проще и эффективнее давать для теста реальный кейс. Например, если ищете SMM-копирайтера, предложите ему написать посты для разных соцсетей компании на основе настоящего новостного повода из ее жизни.

Для некоторых профессий тестовое задание является неотъемлемым и основным «входным испытанием» — это журналистика, копирайтинг, дизайн, видеопроизводство. А вот представителей нетворческих профессий, — например менеджеров, бухгалтеров, — оценить с помощью тестового задания не получится. В этом случае приложите к вакансии вопросы на знание основ профессии — это поможет отсеять совсем случайных или недостаточно компетентных кандидатов.

Можно поискать профильные ресурсы с базами исполнителей по различным направлениям: как правило, там можно и почитать отзывы заказчиков, и увидеть рейтинг специалиста, и связаться с ним. Например, так можно найти рекрутеров-фрилансеров.

На первый взгляд может показаться, что собеседовать фрилансеров как штатных сотрудников — ненужная трата времени и сил. Для несложных разовых проектов, вероятно, это справедливо. Тут важнее будет посмотреть портфолио, собрать отзывы о работе или попросить коллег по сфере порекомендовать фрилансеров, с которыми они сотрудничали и чьей работой остались довольны. Если не можете найти отзывы, уместно спросить рекомендации у самого фрилансера — попросите контакты двух-трех клиентов, которые смогут рассказать о его работе.

Но если хотите с помощью привлечения фрилансеров разгрузить сотрудников в рамках сложного проекта, разумнее будет сделать ставку на долгосрочные отношения с «удаленщиками». И первый шаг к этому — вдумчивый наём. Не спешите, и потраченные на подбор фрилансера время и силы окупятся качеством его работы.

Читать дальше

Как искать фрилансеров на hh.ru: советы экспертакак быстро находить надежных исполнителей
По букве закона: как правильно оформить сотрудника-фрилансеракак вести документооборот и минимизировать возможные риски при работе с внештатными специалистами
Свободные отношения: как выстроить работу с сотрудником-фрилансеромкак выстраивать рабочие отношения с «удаленщиками» так, чтобы не разочароваться в них раз и навсегда

Вакансии дня